劳动者和用人单位一旦达成意向，双方愿意建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。如果说，劳动者已经开始在用人单位工作，劳动关系已经存在，但没有在用工开始时订立书面劳动合同的，也应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 在本案中，虽然郭某主动不愿签订劳动合同，但用人单位确实超过用工之日起一个月未与劳动者签订书面劳动合同，并且也未在该期限内书面通知劳动者解除劳动合同关系，因此用人单位仍需承担双倍工资的惩罚性责任。根据我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金。也就是说，当员工拒签劳动合同时，用人单位只能容忍1个月，对1个月的期限来临之前仍然拒签的，应当及时地终止双方的劳动关系，这样才能不涉及二倍工资和经济补偿。 所以说在本案中，即使郭某拒签劳动合同，用人单位仍然是需要向郭某支付双倍工资的补偿金。用人单位就是没有注意到关键的时间节点，未在用工之日起一个月内完成各项手续，而是在经过了大半年时间才处理这件事情，导致用人单位仍需承担不利后果。因此，企业在今后的经营管理过程中，发现存在法律风险的地方应及时采取补救措施或者风险防控措施，才能避免此类事情再次发生，避免企业承担不必要的损失。

劳动者在应聘中提交虚假学历证书，并获得工作岗位，这种行为在任何单位中都不被认可。但用人单位是否可直接以劳动者虚构虚假学历证书作出解除劳动关系的处理行为，关键在于劳动者的这种行为是否构成了欺诈。 所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。故认定是否构成欺诈，在于相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。 本案中，公司在招聘产品开发人员时在岗位要求中对学历条件进行了明确要求，并且印发成了《员工手册》，分发到每个员工手中。 A某在应聘时提供了虚假的学历证书，并在入职登记表中声明“所写情况真实有效，如有做假，愿意按照公司规章制度处理”。 该岗位具有一定专业性和周期性，学历是考量的重要依据，并且A某了解公司对劳动者有明确学历要求，亦提供虚假学历的行为是公司规章制度所禁止的，A某的行为已构成了欺诈。 公司据此解除劳动合同，是依法行使管理权的体现，并无不当，所以最终A某的请求不能得到劳动仲裁委的支持。

在实际生活中，很多企业认为，试用期员工还处于考察期，不适用最低工资标准，而我国《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本用人单位所在地的最低工资标准。如果低于当地最低工资标准，用人单位的做法就是违法。在本案例中，用人单位每月支付给李某的试用期工资为1800元，低于同时期长沙市最低工资标准。依照法律规定，用人单位应当补足差额部分。 本案例中的李某可以先与用人单位协商，协商不成向劳动仲裁委员会申请仲裁，不服仲裁决定的在15内向法院提出诉讼申请。

本案中的刘某虽为劳务派遣公司的员工，但根据我国《劳动合同法》的规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇给被派遣员工。因此，保洁公司作为用工单位，需要向刘某支付加班工资。由此可见，保洁公司以双方之间没有劳动关系为由拒绝向刘某支付加班费的做法是违反法律规定的。

本案例中，年满16周岁但未满18周岁的劳动者在我国属于未成年工。未成年人体质弱，发育不成熟，我国为了保护未成年工的身体健康，规定了雇用他们的企业有对他们进行未成年工特殊保护的义务。而关某在招用未成年工过程中，存在明显的“虐待”等不当行为。在我国《未成年工特殊保护规定》中有明确规定，未成年工不得从事工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业。关某对未成年工分配的工作强度已经远远超过了这个强度。

关于非法解除怀孕女工的劳动合同，是否需要支付女工的产假期间工资、哺乳期间工资、生育医疗费等，目前司法裁判有两种观点。 观点一认为，非法解除怀孕女工的劳动合同，仅支持赔偿金，不支持尚未发生的“三期”待遇损失。在原、被告劳动关系已经被解除的情况下，原告主张被告以用人单位的身份支付原告尚未发生的“三期”待遇没有事实和法律依据。 观点二认为，用人单位应当赔偿怀孕女工的非法解除劳动合同的赔偿金、“三期”待遇损失。公司解除与丘某的劳动关系违法，需支付违法解除劳动关系的赔偿金。怀孕期间被公司解雇，客观上造成其三期待遇损失，公司应予以补偿。 本案中，东莞某包装公司非法解除与杨某的劳动关系，必然导致杨某孕期、产假、哺乳期期间工资待遇损失，根据《劳动法》，怀孕女工不要求用人单位继续履行合同的情况下，要求支付非法解除劳动合同的赔偿金及“三期”待遇的损失，用人单位应予以补偿。 本案的另一亮点是，案件分段处理，对于非法解除劳动合同已经发生的损失先协商处理，对于怀孕女工的“三期”损失，待孩子出生后，再与用人单位协商，极大维护怀孕女工的合法权益。

根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定，自残或者自杀不得认定为工伤。但是对于工伤问题的处理，应该看到问题的实质，而不是形式。吴某是在工作中头部受伤后造成的外伤性精神病，既无证据证明吴某在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明吴某受伤前有精神疾病，应认定吴某自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的，即吴某的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质，故应认定为工伤。 本案之所以经历了一审、二审，关键点在于判断吴某自杀的原因是否是因公造成的。经过多次调查审理，最终法院认可了吴某家属主张的吴某自杀是因为工作中头部受到重大创伤后而造成精神疾病所致。通过此案，对于实务中存在此类情况人社部门不予认定工伤的情况，应及时固定自杀者是因公受到侵害或损害而造成自杀行为的证据。有了此类证据的支持，法院一般会支持原告的主张。

在本案例中的高某是典型的职业病受害者，劳动者如果怀疑所得的疾病为职业病，应当及时到县级以上职业病防治医院进行职业病诊断。 根据《工伤保险条例》经医院鉴定劳动者确属患有职业病的，劳动者可被认定为工伤。劳动者可向人社局申请工伤认定。劳动者在被认定为工伤后，可以获得下列赔偿：治疗职业病的医疗费用和康复费用；住院伙食补助费；到统筹地区以外就医的交通食宿费；被认定为残疾的，可获得一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；以及生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；劳动能力鉴定费等。若用人单位不履行赔偿义务的，劳动者可到当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，对劳动仲裁不服的可以向人民法院起诉。 因此，本案例中高某可以要求两家公司支付未购买社保的经济补偿金，按每工作满一年支付一个月的经济补偿。其次可要求乙公司支付劳动关系存续期间的社保金，以及乙公司因高某患有职业病而违法解除劳动合同的经济补偿金，即劳动者在单位工作每满一年的，付二个月的工资，半年以上不满一年的，按二个月的工资计算；不满半年的，付一个月的工资作为经济补偿。若公司不履行赔偿义务的，高某可以去劳动仲裁委仲裁，若不满仲裁裁决再向法院提起诉讼。

劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经民主程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。用人单位对员工的处罚可以为警告、记过、记大过、调岗等，若涉及到罚款的，因用人单位不具有行政处罚权，故无权对员工适用罚款处罚，若对员工处以罚款的，系违法行为。 本案中，X公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但X公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。 尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，X公司作为民事主体并不享有行政处罚权，对公司员工无权进行罚款，仅能在公司员工行为严重违反公司管理制度并给公司造成损失的情况下要求该员工赔偿公司损失，公司在对员工进行索赔时可以用员工的工资来弥补损失，但公司以员工工资补损的，不可超过该员工月工资的20%。因此X公司规定的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据。

劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度（包括《员工守则》)﹔如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。 企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或企业规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失认定程序应为“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。 程序规定和实体规定密不可分，程序正义影响着实体正义的实现。程序不合法的处理决定，其决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，则第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。 即公司作出的与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。否则公司系违法解除劳动合同，须向员工支付经济补偿金。