李某，女，1971年3月21日出生。 2008年3月18日，李某入职北京中某房地产公司，2011年3月18日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定李某的工作岗位为主管。2020年2月25日，公司向李某发出《员工退休通知单》，内容为： 员工退休通知单 “根据《中华人民共和国劳动法》、《关于工人退休、退职的暂行办法》文件、以及公司人事档案，您将于2021年3月21日达到法定退休年龄。现通知您，请您于2021年3月1日到公司人力部门办理退休手续……”。 李某不同意办理退休手续，申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。 仲裁委裁决：公司继续履行与李某的劳动合同。公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

专业技术培训与普通的岗前培训、业务培训有何不同？员工徐某在约定的服务期限内离职，用人单位以为其投入培训费用为由要求索赔。近日，某人民法院审理了这样一起劳动合同纠纷，最终判决驳回原告某摄影店要求员工赔偿违约金的诉讼请求。

争议焦点： 一是李某与某人力资源公司之间是否存在劳动关系；二是某人力资源公司是否应该向李某支付生育津贴。

胡某是某公司员工。 中秋节前，胡某找到公司经理质问为何不给他发月饼，双方发生口角并厮打，后公司经理报警，当日，公司经理被送至医院住院治疗。 公司遂发出通知，解除与胡某的劳动合同关系，解除理由为胡某“上班时间擅离岗位、严重违纪、暴行殴打领导、破坏公物”。 公司提供了《员工奖惩制度》、《员工纪律》。《员工奖惩制度》中规定，员工有恐吓、威胁、诋毁、殴打主管或公司同事或妨害团体秩序者予以终止合同。 胡某不服，向劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决公司支付胡某违法解除劳动关系赔偿金22400元。 公司对仲裁裁决不服，向法院起诉。

A公司注册成立，经营一美甲店，但该店未经登记注册。小明（化名）在该美甲店担任美甲师，原本工作的很愉快，直到小明结婚后怀孕，因生育津贴事宜与A公司产生了争议，小明一气之下将A公司告上仲裁庭确认双方存在劳动关系。后，A公司不服裁决，又诉至法院。

2015年11月劳动者黄某入职至某公司，在保卫室任保安员，其岗位职责为保障用人单位有序安全开展生产，双方签订了无固定期限劳动合同。 2021年12月末，该公司按照《员工绩效管理实施细则》以及《保安员绩效管理(考核)办法》对黄某进行考核，因黄某先后于2021年7月、8月、10月在工作岗位上睡觉，黄某2021年度的考核结果为“不合格”，并向黄某送达《考核结果通知书》。2022年1月，企业根据《员工待岗管理暂行办法》将黄某纳入待岗人员，安排黄某参加待岗培训及随后的复岗考试。黄某对考核结果不予认可，拒绝服从待岗培训、参加复岗考试。后黄某申请劳动仲裁被驳回，因不服起诉至法院。

吴一系某公司的员工，从事仓库调度工作，公司规定不能在仓库抽烟。 2020年6月5日9时，吴一上了一会班后便出仓库门外出抽烟，结果路上一辆货车撞向停在路边的一辆小汽车，后者又撞伤正在仓库门口路边抽烟的吴一。 事后吴一向人社局申请工伤认定。公司向人社局提交《情况说明》称单位认为吴一当时未处在“正在上班”状态。2020年11月16日，人社局作出《不予认定工伤决定书》。 吴一不服，提起诉讼。

王某某是某餐饮集团公司员工，自2013年1月1日起为无固定期限劳动合同，经培训学习了《员工手册》，并签字确认。在职期间先后多次调岗，从厨师到主管、部门经理等多个职务，于2018年10月1日起任运营部副经理。 2021年1月4日，公司运营部总监与王某某就调整工作岗位一事进行了协商，王某某称“要么继续在运营部工作，要么解除合同”。 2021年1月7日，公司书面向王某某送达《调岗通知函》，要求于次日上午9时到公园路超市店报到，并进行岗前培训，担任店长，原薪资待遇不变。逾期将按照相应的规章制度处理。次日王某某仍然到原岗位上班。同月9日、10日、13日，公司向王某某先后三次发出《上班通知函》，要求王某某到公园路超市店报到并接受岗前培训，否则将按照劳动法和相关规章制度处理。”王某某均未按要求报到。 2021年1月19日，公司向王某某发出《解除劳动关系通知函》，并通知了工会，单方解除了与王某某的劳动关系。 王某某遂申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金35万元，仲裁委未予支持。王某某不服遂诉至法院。

刘某一系北北公司（虚构）的员工，租住在某市某开发区333号。 2018年11月9日18时，刘某一下班后没直接回自己租住地，而是打摩的前往女朋友家。18时20分许，刘某一在路上发生交通事故受伤。经医院诊断为右尺骨茎突骨折、全身多处软组织损伤。交警部门认定刘某一不承担此次交通事故的责任。 2018年11月30日，公司就刘某一受到的上述交通事故伤害向人社局申请工伤认定。 人社局于2018年12月10日受理后，经调查，人社局认定刘某一下班前往女朋友家已超出合理的下班路线范围，不属于下班途中，不符合《工伤保险条例》第十四条规定的应当认定为工伤的情形，也不符合《工伤保险条例》第十五条规定的视同工伤的情形，遂于2018年12月26日根据《工伤保险条例》第二十条的规定作出不予认定工伤决定书。刘某一不服，诉至法院。

法院经审理认为：某公司的上午上班时间为8:30，而负责人通知早会时间为7:30，李女士在接到通知后及时向公司反馈家中具体情况，且按照公司要求将工作数据及时发送给了负责人。因公司通知开早会时间有悖于该公司规定的工作时间，有变相强迫员工加班之嫌。故李女士并非不服从公司工作指令，某公司开除李女士是违法解除，应赔偿李女士16万余元。