员工违反服务期限约定，需赔付高额违约金吗？

2023年3月，徐某入职成为某摄影店的摄影师，并与该店签订《聘用协议书》，协议约定徐某服务期限为三年，如违反该服务期约定，婚纱店有权要求徐某承担违约责任，即赔偿婚纱店为徐某提升研发能力及打造知名度的费用20万元。徐某工作不到一年便提出离职，该婚纱店以为徐某投入拍摄费用、推广费用、聘请模特、配备化妆师练手等“培训打造费用”为由，向法院起诉，要求徐某支付违约金。

法院审理认为，原告某摄影店与被告徐某签订的《聘用协议书》，明确约定了作为用人单位的原告与作为劳动者的被告的权利与义务，具备岗位、劳动条件、薪资标准等必备条款，同时，在实际履行合同过程中，原告亦对被告进行考勤管理、薪酬发放，双方形成了人身及经济上的支配和从属关系，故确认《协议书》实为劳动合同。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十五条之规定，只有提供了专项培训费、对劳动者进行专业技术培训的用人单位，才能在约定服务期和违约金的前提下向劳动者索赔；否则，即使双方劳动合同约定了违约金条款，该条款亦因违反法律的强制性规定而无效。该案中，原告为徐某支付拍摄费用、推广费用、聘请模特、配备化妆师、购买拍摄道具等行为，属于合同约定的为劳动者提供必要的劳动条件所产生的正常开支，被告在劳动过程中创造的劳动成果归属于原告，本质上不属于培训费用，更不属于法律规定的为劳动者提供专业技术培训、提供专项培训费用的范畴。故某摄影店以其为徐某提供了培训费用为由，主张违约金20万元，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，专业技术培训不同于一般的职业培训，专业技术培训系针对特定劳动者的特定技能而提供的“升级型”培训，通常支付专业技术培训的费用较高，培训目的、结果往往为让劳动者满足特殊岗位需求，优于一般劳动者，区别于常规的公司业务培训和岗前培训。普通的岗前培训、业务培训则更为普及和基础，旨在使新入职员工或现有员工快速熟悉工作环境、掌握基本工作技能，以满足岗位的基本需求。在劳动关系中，用人单位和劳动者应当明确区分这两种培训类型，并据此合理约定双方的权利与义务。