用人单位医疗期内违法解除劳动合同，赔偿金应以劳动者正常工作状态下的工资作为计算标准

2021年9月1日，王某到xxx公司工作，2022年3月14日被诊断为xxx导管癌，后王某未到xxx公司提供劳动。2022年12月21日，xxx公司向王某作出《医疗期满复工通知书》，通知王某医疗期已经结束，要求王某于2022年12月25日到公司上班。2022年12月26日，王某向xxx公司作出《医疗期满复工答复书》，认为其医疗期并没有届满，并附医疗期满复工通知书复印件及诊断证明复印件。2022年12月27日，xxx公司对王某作出《通知》，载明“……您已于2022年12月25日起开始旷工，旷工超过7日，我司将按照旷工开除处理”。2023年1月3日，xxx公司对王某作出《解除劳动关系通知书》，解除了双方之间的劳动关系。王某申请仲裁裁决仲裁委员会裁决xxx公司支付王某违法解除赔偿金46000元。王某不服裁决起诉。

xxx公司通知王某解除劳动关系时，王某正处于医疗期内，且xxx公司解除劳动关系前亦未通知工会，故xxx公司系违法解除劳动合同，应当向王某支付经济赔偿金。劳动合同解除前王某正常工作状态下的十二个月平均工资为4089元，故xxx公司应支付王某经济赔偿金102225元。故法院最终判决xxx公司应支付王某经济赔偿金102225元、病假工资（疾病救济费）差额929元。

赔偿金是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，其目的是通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，进而遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同。而医疗期的设置本质在于保障劳动者患病时享受医疗与休养的权益，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，若以医疗期内的病假工资作为计算赔偿金的标准对劳动者明显不公，也失去了赔偿金惩戒的作用，有违立法本意。因此，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，司法实践中通常以劳动者正常工作状态下的工资作为计算赔偿金的标准。