调岗不去被辞退，要求赔偿金未支持！

来源∶ 法图灵解法 2024-09-20 3119 次阅读

经典案例∶

王某某是某餐饮集团公司员工，自2013年1月1日起为无固定期限劳动合同，经培训学习了《员工手册》，并签字确认。在职期间先后多次调岗，从厨师到主管、部门经理等多个职务，于2018年10月1日起任运营部副经理。

2021年1月4日，公司运营部总监与王某某就调整工作岗位一事进行了协商，王某某称“要么继续在运营部工作，要么解除合同”。

2021年1月7日，公司书面向王某某送达《调岗通知函》，要求于次日上午9时到公园路超市店报到，并进行岗前培训，担任店长，原薪资待遇不变。逾期将按照相应的规章制度处理。次日王某某仍然到原岗位上班。同月9日、10日、13日，公司向王某某先后三次发出《上班通知函》，要求王某某到公园路超市店报到并接受岗前培训，否则将按照劳动法和相关规章制度处理。”王某某均未按要求报到。

2021年1月19日，公司向王某某发出《解除劳动关系通知函》，并通知了工会，单方解除了与王某某的劳动关系。

王某某遂申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金35万元，仲裁委未予支持。王某某不服遂诉至法院。

法图说法∶

法院经审理认为，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。本案中，虽然调岗前后的岗位属于不同部门，但都是管理岗位，不存在本质的区别，故王某某的诉讼理由不能成立。

王某某接到《调岗通知函》后，未至公司安排的新工作岗位报到，公司因此认定王某某连续旷工9天以及不服从公司正常工作安排的行为，违反了《员工手册》中C类违规规定，属“直接解除劳动合同”情形，据此解除与王某某之间的劳动合同，并无不当。

法图建议∶

公司对于一位工作了近二十年、身为管理岗位的老员工而言，公司作出《调岗通知函》之前仅由其工作人员跟老员工进行一次电话沟通，这显然未达到协商“充分”的程度，这种调岗行为是存在瑕疵的。

公司应当引以为戒，充分汲取上述案件的经验教训，在今后调整员工岗位的过程中，尤其是对于一步步从基层成长起来的工作近二十年的老员工时，应当与员工进行充分的沟通，不能仅仅一次电话沟通，在充分尊重员工意愿的基础上作出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷。

同样，作为老员工应当爱岗和敬业，应当树立正确的职业荣誉感。社会主义核心价值观就包括了爱岗和敬业，爱岗和敬业代表了脚踏实地、任劳任怨的工作态度，只有摆正态度，全力以赴，不计较个人得失，才能将工作做好。社会评价更多地是人们取得的成就，而不是岗位的不同和自我虚荣的认知。职业的荣誉感不应是岗位的不同带来的，而应是在做好本职工作、追求美好生活过程中形成的。

引用法条∶

《中华人民共和国劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；　　（四）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

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