正当管理行为造成公司损失不构成严重违纪

来源∶ 法图灵解法 2023-09-18 4091 次阅读

经典案例∶

陈某于2007年8月入职某食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同，陈某于2017年10月起担任公司大客户部负责人。2019年1月，某食品公司发现其员工柏某存在系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。某食品公司认为，陈某作为领导者之一负责审批柏某相关工作申请，但未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，构成违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。

2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，其两次行为均不构成违纪行为，遂申请仲裁，后对仲裁结果不服又起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法图说法∶

关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。

其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。

关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但85万余元系应该预提的费用，并未造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

法图建议∶

一、用人单位应当建立完善的用工管理制度，制定合理明确的规章制度，尤其是在惩戒措施的具体执行过程中应审慎，充分考虑劳动者行为的正当性及合理性，不能因非劳动者故意或重大过失的职务行为追究其严重违纪责任。

二、用人单位如何更好的规避用工风险？

（一）入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有竞业禁止义务。

按照劳动合同法的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。

（二）明确试用期考核及录用条件，以及约定提供虚假入职材料视为严重违纪。

劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方极易发生纠纷。

因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。

（三）告知相关规章制度，履行公示义务

企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。

涉及到用工管理的制度，企业可在劳动合同中以及入职登记中予以说明，并建立相关法律法规的公示处，如公告栏或直接将相关规章的电子档发送达员工邮箱，履行公示义务，以确保企业规章治理企业的有效性与合法性。

引用法条∶

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: 　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

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