劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定

苏某于2021年5月2日入职xxx公司，入职时岗位为首席运营官，2022年2月变更为首席数字官。苏某主张，在职期间其存在休息日加班86小时及法定节假日加班5天，xxx公司未依法支付加班费。针对上述主张，苏某提交两份劳动合同、钉钉加班审批记录截图及某仲裁裁决书佐证。两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制；钉钉加班审批记录显示申请加班时间与苏某的主张一致，加班原因处均有具体加班原因，审批流程已完成。某仲裁裁决书显示苏某要求xxx公司支付2021年12月1日至31日期间工资差额，xxx公司辩称“苏某2021年12月1日至3日期间旷工，我公司扣除其旷工期间工资合理。”仲裁委员会裁决xxx公司支付苏某2021年12月1日至31日期间工资差额，该裁决书已生效。xxx公司认可上述证据的真实性，但主张，苏某系公司的高级管理人员，根据公司《员工手册》应执行不定时工作制，故不应支付加班工资，并提交《员工手册》予以佐证。该《员工手册》中规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”苏某不认可《员工手册》的真实性，并主张该《员工手册》未经民主程序制定，xxx公司关于高级管理人员实行不定时工作制未经审批，也未与其协商一致。因发生争议，苏某向仲裁委员会提出仲裁申请。

本案争议焦点是，xxx公司对苏某执行何种工时制度？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，首先，xxx公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；此外，从生效的某仲裁裁决书中可知，xxx公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即xxx公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会最终裁决xxx公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。

近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。否则，可能会导致企业承担不必要的法律风险。