新公司同意我入职又不要我，法院判赔我损失！

2022年9月25日，苏某向某市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，认为某公司对苏某发放入职通知书，通知苏某入职，待苏某与原公司解除劳动合同后，某公司以公司无编制名额为由，拒绝苏某入职，要求某公司赔偿损失。同日，该委员会以申请人(被申请人)主体不适格为由决定不予受理。苏某不服，遂向法院提起诉讼。

苏某提交的证据显示，某公司人事赵某于2022年8月5日告知苏某可以准备辞职事宜，双方还就入职时间、工资构成及数额和试用期等进行了沟通，赵某表示年薪是12万-15万元，转正后每月固定税前9860元。同日下午，赵某向苏某发送了《新员工入职通知(苏某)》《员工个人信息表》。

2022年9月7日，苏某询问：“赵姐您好，想问下入职的事宜，现在有没有什么新进展呢?”赵某回复“没有”“别等了”“我的个人建议”。

苏某陈述其在原公司的收入为每月13200元，并确认其于2022年入职到新用人单位，月薪为税前9000元。

人民法院经审理认为：苏某与赵某的聊天记录显示，2022年8月5日赵某主动要求苏某从原单位离职，并告知苏某的入职时间、年薪、试用期、是否需要考勤等，并向苏某发送了《新员工入职通知(苏某)》《计划生育人员信息采集卡》《员工个人信息表》等入职材料。赵某作为某公司的人事，其上述行为足以令人相信某公司决定聘用苏某，苏某基于上述事实，于同日向原公司申请离职。但某公司最终因自身原因未与苏某建立劳动关系，故某公司在与苏某磋商建立劳动关系的过程中未尽审慎义务，明显违背了诚实信用原则，存在过错，导致苏某从原单位离职，又未能顺利入职某公司，给苏某造成损失，应承担相应的赔偿责任。

关于苏某的损失认定问题，苏某未提供充分证据证明其损失。结合苏某从原用人单位离职的时间、选择入职某公司的原因、苏某在原用人单位的工资情况、后入职新用人单位的时间、工资情况等因素，酌定苏某的损失为20000元。

一、现今就业环境下，因用人单位在劳动合同缔约过程中出现不诚信行为导致劳动者合法权益受到损害的现象屡见不鲜。对于劳动合同订立过程中可能产生的问题，现行法律法规并未作出系统具体的规定，亦未明确提出“劳动合同缔约过失责任”这一概念，对此应当引起重视。

1、劳动合同缔约过失责任的概念

缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方信赖利益损失，应承担的损害责任。2.劳动合同缔约过失行为的分类

根据劳动合同的状态，劳动合同缔约过失责任应包括两种情形：一是劳动合同不成立时；二是劳动合同无效或部分无效时。

2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定，劳动合同缔约过失责任应采用过错责任原则。

即用人单位与劳动者在缔结、磋商劳动合同时产生的纠纷，用人单位应适用过错推定的归责原则，劳动者则适用过错责任的归责原则。具体而言，根据前述造成劳动合同缔约过失的行为不同，所适用的归责原则亦应不同：(1)对于恶意磋商的行为，适用过错责任原则，主张一方应证明对方存在恶意磋商的主观恶意；(2)对于用人单位泄露劳动者个人隐私及劳动者泄露或不当使用用人单位商业秘密的，适用无过错责任原则；(3)对于用人单位无正当理由取消录用的，适用无过错责任原则；(4)对于因欺诈、胁迫、乘人之危等导致合同无效或部分无效的，适用过错责任原则。

3、劳动合同缔约过失责任的赔偿范围

关于劳动合同缔约过失责任的赔偿范围，法图认为，劳动合同缔约过失责任的赔偿范围应仅限于信赖利益损失。具体而言，包括直接损失、间接损失。其中，直接损失是指当事人为订立劳动合同支出的交通费、通信费、住宿费等实际支出；间接损失则主要包括两个方面，一方面是劳动者因信赖将与用人单位建立劳动关系，应用人单位要求从原单位辞职的损失，另一方面是劳动者拒绝其他单位“橄榄枝”的隐形损失。

二、对于许多劳动者在没有具体落实的情况下，不要急于辞去原工作，要与新用人单位确定入职后再辞去原工作。同时要在磋商过程保存好证据。如出现本案情况可向仲裁委申请仲裁，对裁决不服的可向人民法院起诉。