用人单位单方对劳动者降薪降职需支付高额经济补偿！

来源∶ 法图灵解法 2024-06-26 3931 次阅读

经典案例∶

2008年，周某入职某医院。2017年至2020年4月，周某在某医院任肿瘤科（放疗室）护士长。2019年1月9日，某医院与周某签订书面劳动合同书：第一条约定，合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日；第二条约定，周某工作岗位为护理岗位。2020年4月10日，某医院开展竞聘上岗选拔护士长相关工作，周某未报名参加。同日，某医院发文免去了周某肿瘤科（放疗室）护士长的职务。2020年4月14日，某医院将周某从肿瘤科（放疗室）护士岗位调动至妇产科护士岗位。

2020年5月26日，周某以未经协商、违法单方变更其劳动岗位、降薪降职为由提出与某医院解除劳动合同。双方对经济补偿金及补发工资产生争议，经当地人事争议仲裁委员会裁决，某医院应补发周某工资2500元、经济补偿金91615.2元。某医院不服，故诉至法院，请求法院判令不予支持仲裁裁决内容。

法图说法∶

法院认为：劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作内容和劳动报酬的变更属于对劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以变更劳动者工作岗位。本案不符合上述情形。双方签订的《劳动合同》无“竞聘上岗”约定，虽约定了用人单位可根据劳动者的工作能力及资质调整工作岗位等，但约定不得违反法律规定。本案中已造成劳动者收入等明显降低，不具有合理性，属违法变更劳动合同。故判决该医院降薪属于克扣工资，应当支付劳动者经济补偿。

法图建议∶

近年来，部分用人单位积极创新方式方法，行使经营管理自主权加强职工管理、优化内部组织以提升单位竞争力和成效。这本属于企业发展所需，也符合市场经济规律，但忽视劳动者合法权益保护的情形时有发生。用人单位经营管理自主权的行使应存在边界，不能损害劳动者合法权益。那么劳动者们该如何判断用人单位行使经营管理自主权时超越了边界，损害了劳动者们的合法权益呢？法图有几个方向以供参考判断：