女工孕期遭辞退，主张“三期”待遇损失获支持

来源∶ 法图灵解法 2023-02-02 4994 次阅读

经典案例∶

杨女士于2021年7月15日入职于东莞某包装公司，担任外贸业务员一职，入职当日签署了《避免同业竞争协议书》，约定杨女士离职后一年内需要遵守竞业限制义务。2021年12月6日，双方签署了书面《劳动合同》。离职前，杨女士的平均工资为4863.64元，每月15日支付上一个月的工资。

2022年3月底，杨女士发现自己怀孕，并于5月初告知公司负责人。5月10日，公司作出解除与杨女士的劳动合同的决定。随后，杨女士申请了劳动仲裁，请求东莞某包装公司支付解除劳动合同竞业限制补偿金、2021年7月15日至12月5日未签书面劳动合同双倍工资差额、非法解除劳动合同的赔偿金、产假工资、哺乳期间工资、生育医疗费等费用，合计105830.83元。

案件审理期间，双方争议最大的焦点在于非法解除怀孕女工的劳动合同，是否需要支付女工的产假期间的工资、哺乳期间工资、生育医疗费等。

经过友好协商，仲裁庭采取分段处理：

东莞某包装公司向杨某支付赔偿金、竞业限制补偿金、双倍工资差额等共2.5万元。
由于审理期间杨女士尚未生产，小孩尚未出生，杨女士的产假期间工资、哺乳期间工资、生育医疗费等项目，待其生产后双方再协商处理具体赔偿金额。

法图说法∶

关于非法解除怀孕女工的劳动合同，是否需要支付女工的产假期间工资、哺乳期间工资、生育医疗费等，目前司法裁判有两种观点。

观点一认为，非法解除怀孕女工的劳动合同，仅支持赔偿金，不支持尚未发生的“三期”待遇损失。在原、被告劳动关系已经被解除的情况下，原告主张被告以用人单位的身份支付原告尚未发生的“三期”待遇没有事实和法律依据。

观点二认为，用人单位应当赔偿怀孕女工的非法解除劳动合同的赔偿金、“三期”待遇损失。公司解除与丘某的劳动关系违法，需支付违法解除劳动关系的赔偿金。怀孕期间被公司解雇，客观上造成其三期待遇损失，公司应予以补偿。

本案中，东莞某包装公司非法解除与杨某的劳动关系，必然导致杨某孕期、产假、哺乳期期间工资待遇损失，根据《劳动法》，怀孕女工不要求用人单位继续履行合同的情况下，要求支付非法解除劳动合同的赔偿金及“三期”待遇的损失，用人单位应予以补偿。

本案的另一亮点是，案件分段处理，对于非法解除劳动合同已经发生的损失先协商处理，对于怀孕女工的“三期”损失，待孩子出生后，再与用人单位协商，极大维护怀孕女工的合法权益。

法图建议∶

单位要辞退怀孕女工属于违法解除劳动关系，员工维权的最直接的方式就是申请劳动仲裁，要求用人单位承担员工劳动关系被解除的经济补偿金。对于员工来说，在发生劳动争议后准备通过申请劳动仲裁方式维权时，其在进行劳动仲裁申请前需要收集相关证据、准备资料，具体的处理建议如下：

（一）一般举证范围

1、劳动关系的证明：如双方所签订的劳动合同，或者是聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料，比如员工在公司的正常打卡记录、员工在公司相关文件或资料上的签名、员工在工作微信群里的聊天记录、员工收取公司发放的工资的银行流水等。

2、对于当事人双方应提供身份证明材料：公民的应提供居民身份证明；法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。

（二）因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围：企业开除、除名、辞退职工的决定通知等；涉及培训费的，用人单位必须提供支付培训费的具体依据及服务期限的约定证据等。

（三）追索劳动报酬的举证内容

员工须提供在企业劳动的起止日期，企业所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。

（四）劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国：

1、企业缴纳养老保险金、住房公积金的有关证据等；

2、职工的工资奖金情况；

3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。

引用法条∶

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: 　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

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